株式会社コドモン 徳永氏｜誰もが活躍&働きやすい職場。こどもを取り巻く環境を変えるベンチャー！
ー株式会社コドモン 執行役員 徳永学氏ー
プロフィール
執行役員 徳永学（とくなが まなぶ）氏
大学時代にレラカムイ北海道(現レバンガ北海道)の創設に携わる。19歳でチームアンテナショップ兼バスケットボール用品専門店の初代店長を経験し、起業や事業づくりを志す。
新卒で楽天に入社後、楽天インサイトにてマーケティングリサーチを学ぶとともに、組織構築や仕組み化、オペレーションの設計に携わり、BPO先企業へ出向して組織の立て直しや教育も経験。
HR領域の責任者として、また創業期6人目の社員として株式会社Housmartに参画。営業・営業企画・アライアンス・広報など幅広く経験した後、住宅購入の現場で発見した、日本の社会課題へのチャレンジを志してコドモン10人目の社員として入社。
会社・事業内容
ー会社概要・事業内容を教えてください。
当社は、「こどもを取り巻く環境をテクノロジーの力でよりよいものに」というミッションを掲げ、現在は保育園や幼稚園を中心にこども施設向けICTシステムの提供をしています。Vertical SaaSと呼ばれる業界に特化したサービスを提供していて、ペーパーレス化をはじめとした「アナログ業務をデジタル化するお手伝い」をしています。
デジタル化が進むと、業務の負担が軽減されることは誰もがパッと思いつくことですが、コドモンでは「こどもと向き合う時間を増やすこと」「保育・子育ての質向上」を目指しています。ミッションにある「こどもを取り巻く環境」というのは、施設の先生や職員、保護者など、こどもの成長を見守る大人のことを指しています。共働きが当たり前となった昨今では子育てに関わる大人たちの環境を変えていくことが急務です。
5年ほど前にコドモンというサービスをリリースしてから、こうした社会問題の解決に向けて取り組んできており、6,000施設を超えるこども施設での活用が進んでいます。2019年にはベネッセグループと業務資本提携も行い、先生たちがより楽しく保育ができるサービス（ドキュメンテーション）の提供も始まりました。現在、提供しているサービス・システムは図のようにかなり多岐にわたっています。
例えば保育園では、連絡帳で保護者と毎日やりとりしています。今までは紙の連絡帳が使われ、プリントも大量に配られていました。そこでコドモンを活用してもらえば、保護者に向けた連絡はアプリに集約することができます。保護者も、こどもが体調不良などでお休みをする時に電話をかける必要がなく、アプリから報告できるようになりました。
その他にも、日常生活や運動会などのイベントの写真の購入の際、掲示されている写真を見て、封筒に番号を書いて、お金を入れて、保育園に持っていく……という一連の動きがすべて無くなり、アプリで完結できます。このように保護者と先生の両方を同時に支援できる機能もありますし、先生方が作成する指導計画などの書類を作りやすくしたり、膨大な資料を管理しやすくするサービスも提供しています。
先ほどお話しした「こどもと向き合う時間を増やすこと」「保育・子育ての質向上」という目的を果たすために、施設内の業務に合わせた機能を作ってきたのが現在のコドモンです。
はじめは保育園向けに作成したのですが、ありがたいことに「わたしたちも使いたい」という声をいただきまして、幼稚園・学童と少しずつ利用施設の幅が広がってきました。これからは小学校・中学校の義務教育期間全般へと拡大し、さらに塾・習い事などの事業者も合わせてサービスを使っていただけるようになることを目指しています。
―子育て分野ということで、コロナ禍に事業への影響はありましたか？
マイナスの影響は、大きくは出ていません。労働環境を変えざるを得なかったという観点で見ても、スムーズにフルリモートに移行できました。元々、当社ではセールスをWEB商談化させていたし、開発チームのリモートワークを開始していたことが大きかったです。世間もこうしたご時世の中でデジタル化が強制的に進んでいますよね。
喜ぶべきことではありませんが、コロナの影響でデジタル化の遅れが顕著に出たのは小学校・中学校です。校務支援システムは一部導入されていたものの、保護者向け連絡に関しては連絡帳やFAX、メールが一般的でした。そのような状況もあって、コロナ禍においては予定よりも早く、小中学校向けに一部の機能を永年無償提供させていただきました。
「とにかく迅速に、困っている学校を助けたい」との思いで、企画からリリースまでを1週間足らずで実行しました。これを機に少しずつ小学校・中学校でもご利用いただきはじめています。目指している世界としては、保護者がこどもの発達・発育・学習記録などをしっかりと管理できる状態です。
例えば、保育園での成長記録を保護者が持っていて、それを自分たちの判断で必要に応じて小学校の先生に見せられると、担任の先生たちにとってはこどもたちのことをより深く理解できる貴重な情報源になると思うんです。もちろんハードルもたくさんあって簡単に実現するものではないのですが、こどもを取り巻く環境をよくするために、記録（データ）を有効活用できると素敵ですよね。そのほかにも、このようなデータ活用を軸に、こどもにマッチする学習方法のレコメンドを出すことができたら面白いなと考えており、みんなで視野に入れて取り組んでいます。
【株式会社コドモン HP】
https://www.codmon.co.jp/company/
リモートワーク導入のきっかけ
―リモートワークを取り入れたきっかけを教えてください。
社内で声があがったのがキッカケです。元々は、サポートの受付時間に合わせて全員が出社し、対応していた会社でした。人数も少なく、営業やCSのメンバーが外出してしまっていると、開発メンバーが電話対応していることもあるような状態でした。ベンチャーなので仕方ない部分もあり、みんな「リモートワークをしたい」とは口に出しませんでした。
しかし人数が20名を超えるくらいになったところで、エンジニアから「満員電車が辛く、パフォーマンスに影響が出る」という話が出ました。「優秀な仲間に集まってもらうために、働き方の自由度を上げていくことは必要だ」という話は代表の小池ともずっとしていたので、まずはトライしてみようということでリモートワークが始まりました。結果的には、開発メンバーが本当に生産性を上げてくれました。
リモートワークで感じた課題
―リモートワークを推進するにあたって、難しいことはありましたか？
難しいこと……そうですね、難しくならないように進めたので、あまり大きな障壁はありませんでした。こうした新しい取り組みは、まずスモールスタートで実績を作ることが大切だと思うので、声を上げてくれた開発メンバーの一部からトライしてもらいました。
具体的には、日数制限とマネージャー承認制からですね。自由度は低いのですが、パフォーマンスが悪くならないことが証明されれば十分と考えて、半年ほどその状態を続けてウォッチしました。実際「リモートワークの制度がないより全然いい！」と喜ばれましたね。
結果的に、規模を広げてもいけるだろうということになって、そこから営業やCS、コーポレートなどにも波及していきました。先ほどの図でもあったように、当社には子育て中のメンバーも多いですし、時間と場所の制約を取り払っていくことはずっとやりたかったので、こうして少しずつ広がって、リモートワークが普通の働き方になっていくことが感慨深かったです。
―リモートワーク導入後に課題はありましたか。
コロナ禍でフルリモートワークを実行することになったときは、さすがに「誰が何をやっているのか」が分からず、キャッチアップするのにかなりのコストがかかりました。経営陣からすればリモートワークをやめたくなるポイントですよね。全員が作業内容と成果を適切に報告してくれれば安心ですが、管理のしすぎも窮屈になりますし、肌感でおさめられないところは慣れるまで時間がかかりました。
それ以上に大きな課題だなと感じたのは「偶発的なコミュニケーションが減ってしまう」ことにあります。オフィスでは、作業と作業の合間のちょっとした時間に雑談をしたり、会議終わりに移動する間で立ち話をしたりしますよね。リモートワークでは、この偶発的なコミュニケーションが生まれません。これはメンバーにとっても、新しいメンバーや他チームのメンバーと触れ合う機会がなくなってしまうので、コドモンというチームに所属している感覚が薄れていく要因になると考えています。
リモートワークの課題への対策
―課題に対して、何か取り組みはされていますか。
偶発的コミュニケーションをつくる取り組みを、3つおこなっています。まず、ランダムに選ばれた5名程度のメンバーと代表小池で、コーヒーブレイクの時間をとってもらっています。これによって普段接点が多くないメンバーとのコミュニケーションを「社長と話すため」という動機づけとともに実現しています。
2つ目は、毎月入ってくる新メンバーに3カ月間「バディ」を設定しています。バディとは雑談や相談を通じて会社に早く馴染んでもらおうという制度で、バディが新メンバーに「誰と話したいか」を聞き、他部署のメンバーともコミュニケーションをとる機会を創出してもらっています。
最後に3つ目として、チェックインMTGを毎朝行っています。部署ごとに集まって、15分ほどの短い時間で「おはよう！今日も一日頑張ろう」と雑談する時間を作っています。
「誰が何をやっているのか分からない」課題に対しては、まだトライ中なので完璧な状態ではないですが、できる限り現状をオープンにし、またいつでもアクセスできる状態を作る取り組みをしています。
具体的には、座席表に”OKR”と”Profiee”というリンクを設定し、全メンバーの目標と自己紹介が見られるようにしています。目標設定手法であるOKRを見にいけば「今期でなにを達成しようとしているか」「過去に何を目指してきたか」「マネージャーからどのようなフィードバックををもらっているのか」などの情報が見られます。
Profieeは自己紹介ツールで、それを見れば人柄やこれまでのキャリアなどを簡単に知ることができます。特に話したことのないメンバーといきなり話すのって緊張しますけど、こうしたツールを使って共通点などを見つけやすくし、心理的ハードルを下げるものとして活用しています。
あとは、All CoDMON MTGという全社会議を実施していて、そこで各部署・チームのOKR進捗やトピックを月に一度持ち回りで共有しています。目標を共有するだけだと「結果」や「取組内容」が見えないのでその辺りのシェアが目的ですね。
―事細かく把握するよりも、大まかに把握するシステムですね。
「良い会社を作りたければ、性善説（人間の本性は基本的に善であるとする倫理学・ 道徳学説、特に儒教主流派の中心概念）に立ちましょう」という考えの元でやっています。メンバーと「目標をしっかりと定めて、そこに向かって頑張りましょう」と約束したら、時間の使い方などはチームと個人に任せたいと思っています。それができないと、いつも管理されていて気持ちよく働けないですし、「私は信頼されていないんだろうな」とみんなが思うようになってしまいます。
だからこそ、入社時のオリエンテーションなどを通じて、お互いに信頼しあって任せ会える関係の大切さ・考え方・OKRの書き方をお伝えするようにしています。わざわざ確認しにいかなくても報告・共有をちゃんとできる関係性でいたいですね。
求める人物像
―採用人数が増えたそうですが、採用に困りませんでしたか？
当社のメンバー構成は、図のような構成です。また、当社では「採用」という言葉をできるだけ使わないようにしていて、「仲間集め」と呼んでいます。それこそ10〜20人くらいまでは、集めたというよりも集まったという表現が正しく、それぞれのステージで必要なメンバーが自発的に応募してきてくれました。これから先を見据えたときに、自分たちのキャリアだけを考えるのではなく、「コドモンを広げたい」と、キャリアや収入度外視で頑張ってくれていました。そのメンバーを核としながら成長していくと、また次の壁がやってきて「突破できる仲間を集めなきゃ」と思っていたら、同じ志を持つ仲間がどんどん集まってきてくれている不思議な会社です。なので、困ったかと言われると、もちろん困ることもあるのですが、誰かしらが助けにきてくれているので、困り続けているみたいなことはありませんね。
―御社のカルチャーに合う人材はどんな人材ですか。
「教育や子育ての世界を、自分の力を使ってよくしたい」といった感覚を持っていただいている方はマッチすると思います。
私たちは「なんの技術で作るか」「どう売るか」ではなく「どんな課題を解決できるか」という部分に重きを置いて考えているので、例えば、エンジニアで「今この瞬間に最先端の技術を学べる」というのが大前提だと、弊社とマッチしないと思います。
開発環境について
―開発環境をモダンな環境に変える予定はありますか？
実は今ちょうど、リプレースを進めているところです。サービスの基盤を刷新するということは経営者にとって難しい判断でしたが、3～5年先を見据えて「何が最もいいか」を考えて、取り組むことに決めました。ここから大きく2年程かけて、今まで作ってきた機能を順番に新しい技術に乗せ換え、スケールさせやすい状態にしていく計画です。
なぜこうした大胆な取り組みができるかというと、上場を目標にしていない、そして出資を受けていないということが大きいです。資金調達をしている場合は投資家のためにも売り上げを伸ばし続けていかなければなりませんので、こうした将来を見据えた取り組みよりも、今お金になる取り組みにリソースを割くことが求められがちです。
ただ、弊社では現時点では資金調達をしないという経営方針のもとやってきたので、いつまでにいくらの売り上げにするといった約束をしておらず、こういったことができます。ありがたいことに、今のところは黒字経営と右肩上がりの成長を継続できているので、このまま成長を続けていきたいですね。
エンジニアの採用要件
―エンジニアの採用に関して、スキルとしての採用要件はありますか。
「どのような言語が書けるか」という意味でのスキルはそこまで重視していません。技術に関しては、本人の意欲次第でキャッチアップできると思っているので、エンジニアとしてベースとなる考え方や思想を持っているか、ということのほうが重要です。
弊社は「一緒に働く仲間は自分たちで見つけましょう」という考え方なので、基本的に部署のメンバーが採用担当をしています。もちろん、候補者を連れてくるフェーズでは人事もサポートしますが、その先は各部署で見極めていくべきだと考えています。最終面接に関しては、私たち幹部が面談し、事業への理解・共感性・応募者のキャリア感から判断します。
―採用について難しいと感じることはありますか？
難しいと感じることは、ありますね。いわゆる最先端の技術を使って開発ができる、という会社ではないので、技術力にこだわるタイプのエンジニアの方からの応募が少ないという課題は感じています。ただマイクロサービス化・リプレース化が決まったので、ここから先は少し楽になるのではないかと感じています。
社会貢献性が強い事業内容ですので、一生懸命に人材を探してスカウトを送れば来てくれるという土台があるのが強みだと思います。
今後の採用方針・事業方針
今後の事業の方針としては、①新規事業を立てる②既存のサービスをリプレースしてより良いものにするという２つの軸があります。②は今までお話してきたので、①新規事業についてお話します。
既存の事業内容では、業務の省略化・保育の質向上を大きなテーマとしています。これは、保育・子育て業界では担い手である保育士が減少している・離職率が高い、ということが課題であったからです。だからこそ“コドモン”というサービスを提供して、業務負担の軽減を目指しました。次は「保育士を増やす」といったHR系のサービスが必要だと考えています。他にも、EC事業にも取り組みたいと考えています。現在、さまざまな分野でオンラインショッピングが主流になっていますが、保育・教育の業界ではオンライン化があまり進んでいません。そこで購買も大きく変えていけるのではと考えています。保護者・保育士・施設と、様々な価値提供先があるので、最終的には全てが“コドモン”というサービスで繋がり、産業を支えていける存在になりたいと構想しています。他にも、新しい事業にどんどん取り組みたいと考えています。
採用方針としては、そういった新しい事に興味がある人にチャレンジしに来てほしいです。もちろん、新しいサービスは新しい技術を使っていく予定です。いままでもこれからも拡大路線で、現在メンバー数100人のところ、あと半年で130人にする計画です。そこからもスピード感を持って200人・300人にしていく予定ですので、どんどんご応募いただけると嬉しいです。
【株式会社コドモン HP】
https://www.codmon.co.jp/company/
リモートビズでは、完全リモートのエンド直案件のみをご紹介いたします。
これまで、案件を紹介したエンジニアは常駐で勤務していた方が「収入が上がった」や「好きな時間で働ける」など数々の実績をあげております。また、今回ご紹介した企業様もご紹介することが可能です。
リモートワークの求人やお仕事の相談なら、是非リモートビズまでご連絡ください。
柳 恭平