株式会社インサイトコア　金崎氏｜CTOが語る”コロナ禍でフルリモート移行に成功した秘訣は段階的移行と採用”

事業内容

 

―事業内容を教えてください。

インサイトコアというスマホアプリのプラットフォーム開発と、モンスターパスというWEBでサブスクリプションのパスを手軽に出せるプラットフォームの自社開発をしています。加えて、webシステムやアプリ案件の受託もしております。

リソースの割り当ては自社開発８割・受託２割で、特に自社開発に力を入れています。

 

 

最近はプレスリリースも流れましたが、株式会社カクヤスとの共同企画で新サービス“チアパス”の販売も開始されました。新型コロナウイルスの感染拡大の中、少しでも飲食業界を盛り上げたいという思いから生まれました。具体的には、カクヤスさんと付き合いのある店舗がサブスク提携をしていれば、顧客がサブスク契約をしていた場合、ドリンク１杯が無料になるようなサービスです。

このサービスは、いずれは違うモデルでもっと大きくできると考えています。

フルリモートへ移行した影響

 

―フルリモートに移行されたタイミングはいつですか？

2020年の４月です。新型コロナウイルス拡大の影響で３月からリモートにしていたところ、「フルリモートで対応できそうだ」となり、完全に移行しました。元々エンジニアに関しては、昨年頭から週2-3日はリモートでした。営業職の方にとってコミュニュケーションがとりにくいことが問題になるかとも思ったのですが、特に大きな問題は起きず、1年程度続けていました。そこでコロナ禍になったので、営業職も含めてフルリモートにした形になります。営業職・エンジニアそれぞれ全く問題ないですね。

 

昨年頭にリモートを開始した際にオフィスを小さくしたことも、フルリモートを円滑に進められた理由の１つだと思います。以前は大きいオフィスを借りていましたが、リモート推進後、コスト削減の観点からも小さめのシェアオフィスを借りていました。

それも今回フルリモートになったことで解約し、さらに小さめのシェアオフィスを新しく契約しました。数名しか入れない大きさですね。昨年のリモート推進があったからこそ、段階的なリモート移行ができました。シェアオフィスでも作業できる共有ラウンジなどもあるので、普通のオフィスとの差はあまり気にならなかったです。

 

―営業のフルリモートは、生産性・利益に影響はなかったですか？

今は新型コロナウイルス拡大の影響で、そもそも活動量自体を減らしています。リモート移行前の皆で集まっていた時の方が、営業を含めて活動量は多かったと思います。売り上げも上がっていたと思います。ただリモート移行後も、売り上げが著しく下がったりはしていません。最近は活動量も次第に戻ってきていたり、営業側の方針も状況に適応させています。

新規の営業をとりにいくやり方から違うアプローチに変えるような形です。例えば、新規の営業はインターンにテレアポでやってもらっていたのを、今はストップしています。なので、活動量は減っていますが、生産性・効率はさほど落ちていないと思います。

 

現在の採用状況

 

―採用状況はどのような感じですか？

今はリモートのみでの採用は行っていません。コロナ禍の夏前に経営・マネジメントに関する会議をした際に、いったん活動量を減らすことを決定しました。社内の開発ロードマップの見直しも行いましたね。弊社はサブスクリプションのサービスを提供しているので、取引先の多くが飲食店です。なので“飲食業界がどうなるか”によってニーズを把握する必要があります。その飲食店業界の動向により、どういったものを開発していくかが変わります。

そこで、開発のロードマップを一旦見直しました。以前必要だったものでも、今後どうなるか見通しが立たないものは一旦停止したりもしています。それに関わる業務委託のエンジニアも解放しました。

 

リモート下での採用基準について

 

―採用再開後は、リモート下で選考を通す人・通さない人はどう変わると思いますか？

基本的に変わらないと思います。業務委託を含めて採用に関しては、2・3回の面接で「どんな仕事をしていたのか」「どんな雰囲気か」などを見てきました。それは、おそらくリモートでも変わらないと思います。

弊社は採用時に、“カルチャーフィットするか”を重要視しています。会社に合うか・合わないかですよね。もちろん技術的なスキルも見ますが、一定の経験値があるのであれば、2・3回の面接の会話でカルチャーフィットを見ます。リモートになるとより、基本的に自分から手を動かせる人は重要視するとは思いますね。

今までの採用してきた業務委託の方も、そのままリモートで働いてもらっているので、基本的にそんなに変わらないと思っていますね。テキストでのコミュニュケーション力も必要ですが、弊社は元々Slackを使っていたので今までも必要でした。リモートかリモートでないかで基準はほとんど変わらないですし、必要なことは元々要求されていることなんです。

 

リモート下での社内コミュニケーション

 

―リモート下での社内コミュニケーションとして、何か取り組みはされていますか？

リモート下でのコミュニュケーションでは、新人さんの教育が一番難しいと考えています。うちの場合は新人の数が少ないから成り立つやり方ですが、ペアで課題に取り組んでもらったり、コミュニケーション手段としてSlack・ディスコードを利用してもらい、より会話できるようにしています。ただ現段階ではその程度なので「これだけでは難しいのではないか」と考えています。経験値がない新人さんだと、オフィスで先輩が話していること・会社の雰囲気などから学べることが多いと思います。そういった場が作れないのは、難しい課題だと感じています。

弊社の今年の新人エンジニアの場合、会社に来て2・3か月後にリモートになりました。やはり社内にいた期間が少ないので「自分が担当したタスク以外の仕事を知ることができない」「他の社員はどんな仕事をしている」「このトラブルにはああいった対応の仕方をするんだ」「ああいうテストをしているんだ」などを、ほとんど見ることができません。あとはエンジニアの場合だと、オフィス内で先輩がディスカッションしているのを耳にし、そこから学べることもあります。それを今の所作れていないですね。弊社は人数が少ないのでなんとかなっていますが、大人数いらっしゃる場合より難しい課題になっていると思いますね。

 

リモートで働くために必要な力とは

 

―リモートで働く上で、必要な力は何だと思いますか？

“自分でスケジューリングして、自分から動ける力”だと思います。家だとサボってしまう人もいると思います。なので「家だとさぼっちゃうんですよね」というタイプの方は難しいと思います。ただ「今日はモチベーションが保てないから、その分この課題は明日こなそう」とスケジューリングできる人は大丈夫だと思います。

基本的に一人だとモチベーションややる気を保てず、集中することができない人は難しくなりますね。エンジニアの場合は特にアウトプットが明確です。だからこそアウトプットが減ると、評価も下がってしまいますよね。会社によって管理の仕方は違いますが、ソースの量・進捗も分かるので、評価が難しいということはないですね。

 

オンオフの切り替えに関しては、慣れていない人は難しいと思いますが、私自身は13年間フリーで在宅勤務をしていて慣れていました。その間に子供も生まれているので、子供がいる環境でもオンオフの切り替えはできるようになっていきました。

弊社のメンバーも「在宅勤務の方が作業効率がいい」と言う人が圧倒的に多いですね。逆に切り替えが難しい場面としては、タスクが多すぎる時ですね。在宅だといつでもできてしまうので、オフにする時間が短くなりすぎてしまうんです。オンにするよりもオフにする方が難しいですね。

マネジメントをしている時は入り込まないのでオフにできるのですが、開発業務でコードを書いて楽しくなっているときは、なかなかやめられなくなってしまいます。エンジニアの人は、そういった感覚の人が多いと思います(笑)私の場合、リビングのソファでも仕事が出来る環境を整えてしまったので、オフにするという面では、あまり良くないなと思っています。(笑)なのでエンジニアの場合は、逆に働きすぎてしまうと思います。

 

―リモートで働きすぎる人と、働けない人との二極化が進んでいるのではないかと思いますね。

今後採用していきたい人材について

―今後採用していきたい人材はどんな人ですか？

“リモート下で働くために必要な力”でも答えた通り、自分からやるべきことを見つけて動ける人ですね。また、とにかくスキルが高く、良いアウトプットを出せるだけではなく“カルチャーフィットしているか”が重要だと思います。そういった人をターゲットにしたいと思います。

さらに、地方の人材にも興味があります。今までは、リモートとはいえども首都圏の会社に来られる人が条件になっていました。しかしフルリモート下の次回からは、それが必要ないと思います。地方はコスト面もいいですし、フルでは働けないけれど、エンジニアだったスキルを活かしたい子育て中のお母さんなど、まだまだいい人材がいるのではないかと考えています。

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