株式会社Cheer CEO 平塚氏｜就活サイト運営会社が語る、リモート下で採用したくなる人材の条件
ー株式会社 Cheer CEO 平塚ひかるさん ー
プロフィール ー平塚 ひかるー
平塚ひかる（ひらつかひかる）氏
代表取締役。立教在学中アイ・パッションですぐにトップセールス。入社3ヶ月の22歳で最年少執行役員。
1年目で営業成績1位、全社MVPを受賞。取締役としてマーケティングや開発・広報・人事も担当する取締役→独立。支援実績はCheerCareer（チアキャリア）No. 1どヘンタイな採用支援。
株式会社Cheer －事業内容ー
―まずは、今の事業内容を教えてください。
ベンチャー企業に特化した就活サイト「CheerCareer（チアキャリア ）」を運営しています。 「ベンチャー・就活・新卒」等のワードで検索しなければ、そもそも検索にヒットしない仕組みですので、求職者の志向性に強みを持った就活サイトになっています。
―前職から引き継がれたのですね。立ち上げられてから、既に採用に至ったケースはあるのですか？
もちろんあります。もともと新卒採用かつ年間契約なので、年間で何件採用できたかの判断になります。今年では21 卒の採用で“月 3 万円 で28 名採用”というケースが、最もコストパフォーマンスのいい実績でした。
【CheerCareer HP】https://cheercareer.jp/
リモートでの採用の難しさ
―次にリモートについてお伺いしたいと思います。従来の採用とリモートでの採用の違いについて教えてください。
自社採用ですと、21 卒の内定者が現状で３名います。全員会わずに内定を出しました。1 名は内定後一度お会いしましたが、内定者インターンの 3 名中２名は、今でもまだ会ったことがありません。
スタートアップであることに加え、コロナ禍でさらに採用要件も高くなっています。とはいえ、学生は社会人経験がない中で働くことになります。そこで、“リアルなスタートアップの実態”を感じてもらうために、「会社にどんな人がいるのか」「どんな働き方なのか」などを理解してもらえるような選考フローに変更するなど、採用活動を工夫しました。
―どのように変えたんですか？
オンラインの選考だと１対１で密にコミュニケーションをとれる一方、リアルよりも実際に働くことへの想像がつきにくいです。そこでまず、短時間の接触回数を増やすなどの心理学的な構造を活かした採用設計フローに変えました。
また「働く人がどんな人なのか」を知ってもらうためにオンライン飲み会を開催しました。
良い所も悪い所も知ってもらった上で働いてもらうため、リアルな株式会社 Cheer を知ってもらうための機会を創出するように意識しました。
―その“スタートアップのよさ”を伝えていくことをどの企業さんも頑張っていると思いますが、平塚さんはどのようにされていますか？
“合うか合わないかだと思います”というスタンスを明示しています。お互いに合わないと思う方はとことん合わないと感じていて、逆に合う方はお互いに天国のように感じると思います。その世の中にあるミスマッチがなぜ起きるのかを主軸に就職ビジネスをやっているので、知らないことによる機会損失を無くした方がいいと思っています。
大手企業が合う学生もいればベンチャー企業が合う学生もいますが、大手企業の場合は確率論の問題で、お手伝いしなくても勝手にフォーカスされます。そこで“知られてはいないけど、めちゃくちゃ面白い会社”にもスポットライトを当てたいと考え、この就職サイトを運営しています。
だからこそ学生は基本的に、選択肢の土台に対しての“合う合わない”を、大手企業・ベンチャー企業の両社を知ったうえで選べばいいかなと思います。ただそれは、社会人経験・結婚・出産などのライフステージを重ねるたびに考えが変わっていくと思いますし、それでいいと学生に話しています。
最終的には、大手企業に行こうがベンチャー企業に行こうが頑張るのは自分自身なのは同じだという話はしています。キラキラして見えるなどのイメージだけでの就活は、日本の社会課題だと思っていて、根底には教育問題があると思います。
リモート採用の基準や工夫
―リモートの採用で選考に通す・通さないの採用基準は、リモートにする前と変わりましたか？
本質的には変わっていません。ただオンライン上は、首から上のバストアップしか映らないですし、リアルで見えていたものが見え難かったりするので見極める要素ってすごく難しいですよね。 そこでオンラインの面接では、模擬化面接などを導入すべきだと感じています。
模擬化面接とは、本番をリアルに再現するため服装もスーツで、入室から退室までの全行程を細部まで徹底的に再現した模擬面接のような形にすること。通常の面接により近い形の面接。
―そこに対しての取り組みはありますか？
Google さんがよくやられている構造化は取り入れるべきですよね。また、今スタートアップで二か月目なのですが、その言葉での理解と実際に働いた理解は違います。だからこそ学生が内定承諾をする前に、お互いのためにも一度は一緒に働いてもらうように工夫しています。
働いてみて、初めて気づく良い面と悪い面があるはずです。リアルにバーチャルオフィスで働いてもらい「スタートアップがどんなものなのか」「どんな距離感なのか」を実務体験として知ってもらっています。
―より一層、企業自身がどのような人に会いたいのかというのを尖らせる必要がありますよね。
企業側にもそういうニーズが高まっていると思います。オンライン選考により一対一のコミュニケーションが増えるので、ターゲット層の質を高める必要があります。これに関してかなり相談をいただくので、スカウトサービス のニーズの高騰を肌で感じています。
弊社に関しては、業務委託や中途でも採用していきます。“質”の面で言えば、今までベンチャー企業に向いていなかった人もベンチャー企業に向き始めているので、完全に優秀層を採りにいくなら今は大きなチャンスだと思います。
弊社としては今、エンジニアの採用にとても重点を置いています。新卒・中途どちらでも大丈夫ですが、即戦力なエンジニアを求めています。その方の希望する働き方によっては、正社員でも業務委託でもフリーランスでも構いません。Cheer は雇用形態にこだわりがあるわけではないので、「その方がどういう人生を歩みたいのか」「何をしたいのか」「どういうスキルをつけたいのか」により、お互いのベストが変わってくると思っています。
事業内容として就職サイトについてお話しましたが、就職サイト以外に新規事業開発にも注力しています。新サービスのリリースを年内でも何本かやる予定ですので、それらにワクワクしてくれるようなエンジニアの採用に力を入れています。
リモート下での社内コミュニケーション
―リモート下でもコミュニケーションをとるために、どのような取り組みをされていますか？
全メンバー集まって月初会議をすることもありますが、基本的にはディスコードというサービスを使って、バーチャルオフィスを作っています。バーチャルオフィスにはオフィスフロアや各部屋があるため、そこに常駐しています。
全員イヤホンだけ聞こえる状態にして、基本的にはミュートにしています。話したいときには「お疲れ様です。●●さん聞こえる？ミーティングルームに行きましょう」と言って一緒に移動します。雑談・１on1 する部屋もありますよ。
―それでリモートの方々と常にコミュニケーションとっていらっしゃるんですね。
そうです。以前よりも話す頻度が増加しました。今私は商談部屋にいますが、他のメンバーはブレイクの部屋にいたり、オフィスフロアにいたり、会議中だったり様々ですね。
基本的に常駐するフロアは決まっていますが、例えば移動中の電車の中・面談中などの話しかけてはいけないタイミングでは、各々の部屋に入っています。
声を掛けに行くと話せますし、話したくないタイミングはコミット部屋に入ることができます。リアルなオフィスがあった時と同様の設計です。
リモート下で活躍する人材とは －必要な力ー
―リモート下で実際に稼働するために必要な力は何だと思いますか？
学生や社会人経験の浅い方が“在宅 OK”と聞いたとき、自由そうでキラキラしたように見えていると思います。これは働き方改革の考え方にも通じますが、自立している人のみが勝ち残り、続けられる世界なのだと思います。気分でモチベーションが上下されてしまうような人・気分の浮き沈みが激しい人は厳しいと感じています。
また、対社外の在宅ワークのご相談もいただくことが多い中で、できる人とできない人はっきりしているように感じます。その人の価値観なので努力で解決できる部分もありますが、自分一人の空間で自走できる人でないといけません。より成果物主義になってきますね。極論を言えば、ワーケーションと言われるようなリゾートに行っても、バーチャルオフィスに入っていれば、弊社では OK だと思っています。なので「9 時から 18 時きっちり自宅にいて働いてね」など時間主義ではないです。
むしろ「約束した納品物を期限内に達成すれば場所は問わない」という考え方です。だからこそ、自分で自分を奮起・律することができない人は、難しいかもしれません。
信頼関係だからこそ、真面目な人ほど、自分が怠った罪悪感から潰れていくこともあると思うので、仕事がやらされごとだと厳しいですよね。「自分のいきたい方向性とマッチしているため、これが必要」だからやるわけです。
―自立する力と“じぶんごと”にする力ですよね。
そうですね。在宅になってきたことで、それが採用の段階で重要になってきました。“自分のやりたいことと、Cheer の方向性のリンク”は何なのかですね。弊社に今はない事業でも“理念・ビジョンに共感して今後やっていきたい事があるのか”です。何か先輩が言っているからとか会社が言っているからこうではなくて「こうやった方がいいと思います」と生意気ながらに言えてしまう人がこれからすごく重宝されると思います。
リモート下で必要な力を見抜くには
－自立心や自立力は結構見えにくいと思いますが、採用するときにそれを見極める基準はありますか？
選考期間中に、リアルに実務で一緒に働く期間を入れてしまうのが、お互いに一番見やすいと思います。数日一緒に働くだけで、結構分かります。海外とか外資っぽい採用ですが、それが大事になってきている感覚はあります。売り手市場から買い手市場になると、中途も新卒も優秀な人は引く手あまたである一方で、その他の人にとってはかなり厳しい世界になります。また景気が変動すれば変わっていくとはいえ、人口問題もあります。
働き方改革の時も「とても楽になる」「定時退社」「働く時間が短くなる」などだけがフォーカスされていましたが、実際はそうではないですよね。時間がギュッとなっただけで、求められるものは一緒なので、より短時間で成果上げることを求められたわけです。本当は酷なことでも、良い面ばかりがフォーカスされてしまうのは、就職市場でも同様です。
―体験入社のように選考中にタスクとか振っていくのですか？
そうです。一番求められる素養が変わってくるので、コンサル・エンジニア・マーケッターなど何の職種かによっても変わります。マーケッターであれば「記事を実際に書いてみようか」などの流れになります。書いた一回目のクオリティーは完璧ではないと思いますが、フィードバックした後にどれだけ改善できたか等の成長率を見ています。
面接では“発信力”がフォーカスされていますが、実は受信力が大きく重要です。A の質問に対してちゃんと A の答えが返ってくるかとか、＋α の提案があるかなどがコミュニケーションの能力だと思っています。言われたことに対する理解力と、うまくキャッチアップして＋α 価値を返せるかなどについて、一緒に働くことで見えてきます。
今後、入社を期待する人物像
―参考になります。今後はどういう人を採用予定ですか？
そうですね。うちの全体的な共通認識でいくと“筋肉質な組織”にしたいと思っています。今がスタートアップのステージで人数も少ないからこそ、会社の成長のためには、一人ひとりの比重がとても大きいです。
個人の成長と会社の成長は直結すると思っているので、今のステージだと仕事ができない人にフォーカスする余裕はないという話はしています。7 年間続けた前職の取締役の経験で“突き抜けている人に必死に食らいついていく”くらいの組織にしないと、事業は急激に伸びないと分かっています。
なかなか攻めるにも攻めきれない葛藤がある中で、あえてサービス名・社名を変えてやると腹をくくったからには伸ばさなきゃいけないという覚悟もあります。だからこそ弊社が今やっている既存ビジネスがどうかよりも、それらを本当に作っていく側に立てる人材が欲しいと思っています。
エンジニアに関しても求める所が同じかもしれません。技術力も求めますが、結局意思だと思います。うちの CTO は元々新卒かつ営業で入っている人間で、3年間の営業経験後にエンジニアにキャリアチェンジしました。今のめちゃめちゃ優秀な CTO がそのキャリアなので、“今この瞬間に何ができるか”は本質ではないと思っています。
エンジニアは開発を含めてずっと学び続ける職業なので、今のスキルよりもむしろ知的好奇心・興味・学び続けられるかどうかがすごく重要だと考えています。エンジニアに関しては、特に弊社が大事にしているコアなところに共感できて、バーチャルですが、このメンバーと一緒に机並べて戦っていけるかが大事なところになってくるのかなと思います。
スタートアップのエンジニアについて色々なイメージがあると思いますが、どこの会社もどの職種も泥臭い事ばかりだと思います。そこでちゃんと実行・継続できるかがすごく重要だと思います。継続できる力って、何にしてもすごく重要ですよね。
―継続する力。なんでもそうですよね。コツコツやり切れるかだけですもんね。
Cheer のメンバーで幹部陣に上がってくるのは皆そうですね。能力が総じて高くても、地味なこと・目立たないこと・しんどいことに関して逃げないで、最後まで責任を持って完遂する力があるメンバーが幹部陣・役職についていると思います。いつも助けてもらっています。
今後は就活ビジネスとシナジーを埋める事業も
ー最後に、今後の事業展開について教えてください。
CheerCareer に関しては、働くのにワクワクをいかに最大価値として増やせるかと考えています。今までパッションナビで実現できなかった価値をどこまで届けられるのか、その質と量にフォーカスしていきます。今までの事業拡大の戦略とかと大きく変えたので、“Cheer の拡大のみならず、その想いを一緒に共感できるパートナーさんやHR の企業さんとどのような世界観を一緒に作っていくか”にフォーカスしたいと思っています。
就職ビジネスをしている中で、よく親御さんの話を聞きます。そこで日本の課題は、最終的に教育に行き着くと感じました。特に幼児教育ですね。大学 1・2 年生にアプローチするという話をしていても、最終的には２・３歳を育てている親御さんの考え方が変わらない限り、一生変わらずループすると思いますそこにどうアプローチするかですね。教育はなかなかビジネスにしにくく、お金を稼ぎにくい業界だと言われているので、どのようにそこと親和性を持たせながら人員拡大・展開していくかが大事なポイントだと思います。新規事業のところでシナジーが生めるような別事業にも挑戦予定です。
―HRじゃない分野もやっていらっしゃるのですか？
コロナ禍で身の回りの困っている仲間にどんな支援ができるかを考えたときに、対ユーザー・対顧客だけではなく、一緒に働く社員・社員の家族・自分の家族・自分の幸せ・ワクワクについて改めて考えるようになって改めて明確になりました。今後は、既存ビジネスを大切にしながらもライフステージの変化によってそれぞれの今やりたいこともいろいろ変化があるかと思いますので、それらに沿ったビジネスを展開していっても面白いと思っています。
CheerCareer HPはこちら⇒https://cheercareer.jp/
リモートビズでは、完全リモートのエンド直案件のみをご紹介いたします。
これまで、案件を紹介したエンジニアは常駐で勤務していた方が「収入が上がった」や「好きな時間で働ける」など数々の実績をあげております。また、今回ご紹介した企業様もご紹介することが可能です。
リモートワークの求人やお仕事の相談なら、是非リモートビズまでご連絡ください。
投稿者｜柳 恭平
リモートビズ運営責任者。約3年間のフリーランスの経験をしてリモートビズに参画。
営業,企画,マーケ,広報,エンジニア対応とマルチに対応。最近ではPythonを使った業務効率化する方法を習得中。